Este sitio utiliza cookies para ofrecerle un servicio más ágil y personalizado. Al utilizar este sitio, acepta el uso que hacemos de las cookies. Puede obtener más información sobre el uso que hacemos de las cookies y tecnologías similares y sobre sus opciones consultando nuestra Política de privacidad. Al hacer clic en "Acepto", acepta nuestro uso de cookies y tecnologías similares.
#MeToo Abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo: Una visión general para los empleadores
El acoso sexual es un tema que se debate a fondo en todos los niveles de nuestras organizaciones. Las empresas miran ahora hacia atrás y cuestionan los comportamientos aceptados en el pasado a la luz de las acusaciones públicas de hoy. Si bien esto puede demostrar una reflexión ilustrada por parte de las empresas, también puede arrojar luz sobre las normas culturales aceptadas y las vulnerabilidades que pueden afectar a estas organizaciones.
Cada empresa tiene un ADN o una cultura específica y puede abarcar desde grandes organizaciones que cotizan en bolsa, muy tradicionales, hasta aquellas organizaciones que se describen como menos convencionales, menos definidas y más cuestionadas en lo que respecta a procesos y estructuras formales. Independientemente de ello, cada entidad es responsable y puede ser considerada responsable si no proporciona los medios adecuados para comunicar las denuncias y gestionar las investigaciones relativas a comportamientos inadecuados en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual.
A menudo nos preguntan cuáles son las formas más eficaces de asegurarse de que las organizaciones son proactivas en relación con las denuncias de acoso sexual. A continuación ofrecemos algunas ideas básicas que su organización debe tener en cuenta a la hora de abordar eficazmente las cuestiones relacionadas con el acoso sexual.
El liderazgo tiene que estar sincronizado.
Una organización refleja los valores de su liderazgo. Si los líderes no demuestran un compromiso con el manejo justo e imparcial de las acusaciones de acoso sexual, los empleados no se sentirán cómodos ni apoyados para denunciar este comportamiento inapropiado. Es importante recordar que la mayoría de los empleados consideran a su supervisor inmediato como su versión de liderazgo, por lo que los valores que respaldan la denuncia de acoso sexual deben extenderse en cascada por toda la organización.
La formación tiene que ser relevante.
Muchas organizaciones brindan capacitación sobre sus expectativas con respecto al comportamiento en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual. Sin embargo, la formación debe ser adecuada para la organización, utilizando ejemplos específicos con los que sea fácil relacionarse y que se entiendan claramente. La gerencia, en todos los niveles, debe estar capacitada para identificar comportamientos inapropiados, abordarlos de inmediato y a fondo y conocer el proceso mediante el cual escalar los problemas para tomar medidas adicionales.
Los procesos de denuncia deben estar en su lugar, ser comprensibles y respetuosos tanto de la víctima como del presunto agresor.
Con el tema delicado y la naturaleza personal del acoso sexual, es importante escuchar la información, trabajar para corroborar la información e investigar de manera discreta e imparcial. Muchas empresas utilizan una línea de información de terceros las 24 horas del día, los 7 días de la semana, que permite informar sobre acusaciones en el lugar de trabajo. La denuncia puede incluir quejas anónimas y debe ser bien conocida en toda la organización. Se pueden emplear una multitud de mecanismos de denuncia, incluso por teléfono, correo electrónico y en persona a través de personas y directivos debidamente identificados.
Deben llevarse a cabo investigaciones imparciales de inmediato.
Proteger tanto a la víctima como al presunto debe ser importante dado que cualquier inferencia relativa a un asunto de acoso sexual puede ser incómoda para ambos. El uso de recursos externos, objetivos e imparciales es fundamental para proteger a la organización y a las personas involucradas. Sin una investigación imparcial y respetuosa de todas las partes, las investigaciones futuras se verán obstaculizadas, menos víctimas denunciarán los problemas y será menos probable que los testigos y los delincuentes cooperen. Tener un proceso eficiente y respetuoso demostrará el compromiso de la organización con los involucrados.
Determine si es necesaria una acción inmediata.
A veces se requiere una acción rápida de las empresas en función de un riesgo potencial de daño adicional a una víctima u otros, o un riesgo adicional para la organización. Las organizaciones que trabajan con socios internos y externos necesitan comprender qué comportamiento requiere una respuesta organizacional inmediata. Contar con un equipo central capaz de asimilar y evaluar rápidamente información específica relativa a acusaciones graves, proporcionar asesoramiento sobre el riesgo y la responsabilidad de la organización, proporcionar los recursos adecuados para la víctima y asegurarse de que se protejan la privacidad y los derechos tanto de la víctima como del presunto delincuente, contribuye en gran medida a desarrollar una cultura de capacidad de respuesta.
Stephanie Douglas
Presidente, Práctica de Seguridad Nacional
Stephanie Douglas se centra en investigaciones delicadas de delitos internos y de cuello blanco, programas de seguridad corporativa, protección e investigaciones de propiedad intelectual (PI) y educación proactiva de los ejecutivos sobre las amenazas internas. Tiene una amplia experiencia en la gestión de investigaciones criminales y de seguridad nacional, operaciones de seguridad nacional y global y desarrollo de políticas y estrategias. La Sra. Douglas ha tenido una distinguida carrera tanto en el sector privado como en el público. Después de 23 años, se retiró como ejecutiva sénior de la Oficina Federal de Investigaciones, donde desempeñó diversos cargos influyentes. También se desempeñó como directora sénior de seguridad corporativa de Pacific Gas & Electric antes de unirse Guidepost Solutions.
InvestigaciónLíneas directas