Este sitio utiliza cookies para ofrecerle un servicio más ágil y personalizado. Al utilizar este sitio, acepta el uso que hacemos de las cookies. Puede obtener más información sobre el uso que hacemos de las cookies y tecnologías similares y sobre sus opciones consultando nuestra Política de privacidad. Al hacer clic en "Acepto", acepta nuestro uso de cookies y tecnologías similares.
Contratación lateral: Lo que no sabe puede perjudicarle
En un mercado lateral altamente competitivo, alrededor de la mitad de las contrataciones de bufetes de abogados no pasan de los primeros cinco años y las tasas de retención siguen siendo decepcionantes. Retener a los empleados clave puede ser un tema complejo y la principal de las consideraciones es asegurarse de que se realice la debida diligencia antes de hacer una oferta. Un rápido vistazo a cualquier publicación legal ilustra cómo, una y otra vez, la reputación de una empresa se ve dañada por la falta de la debida diligencia.
El escenario es demasiado familiar: pasar por un arduo proceso de contratación, solo para descubrir, una semana demasiado tarde, que su nuevo lateral es objeto de una investigación interna por actividad delictiva o conducta inapropiada en el lugar de trabajo.
Llevar a cabo la debida diligencia adecuada en una contratación lateral no tiene por qué ser oneroso y abrumador, ni costoso, para obtener la información necesaria para tomar la mejor decisión. No dar la prioridad correcta a una evaluación de riesgos de investigación previa a la contratación, y contratar a la persona equivocada, puede dar lugar a acusaciones de mala praxis y dañar gravemente la reputación de una empresa.
La implementación sistemática e integral de una investigación de antecedentes, antes de la contratación, conlleva desafíos. Las leyes destinadas a prevenir la discriminación en el empleo pueden prohibir preguntar sobre condenas penales y arrestos durante el proceso de contratación. Además, es posible que no se pueda acceder a los acuerdos de confidencialidad y no divulgación preexistentes relacionados con comportamientos pasados relevantes para ayudar en el proceso de toma de decisiones.
Navegar hábilmente por estos desafíos es fundamental. Aquí hay algunas cosas que pueden ayudar a los bufetes de abogados a tomar una decisión informada al hacer una contratación lateral:
- Utilizar información que esté disponible públicamente. Se puede encontrar información valiosa buscando en los registros públicos. Estos incluyen registros comerciales y gubernamentales a nivel federal, estatal y local.
- Analiza la conducta pasada. Eche un vistazo más de cerca a los comportamientos que generan señales de alerta o identifican posibles irregularidades, incluso si no se informaron a los empleadores o a las autoridades públicas.
- Haz una revisión de las redes sociales. La conducta en línea de alguien a través de los canales de las redes sociales a veces puede diferir mucho, y de maneras potencialmente problemáticas, de lo que dice y hace en entornos profesionales. Es importante revisar estos canales de comunicación.
- Lanza la red de par en par. Más allá del registro público y de los empleadores anteriores, también hay que tener en cuenta las relaciones con los proveedores, los expertos de la industria, los adversarios de litigios, los antiguos empleados y los antiguos socios comerciales. Si tienes una relación existente con alguien que se ha cruzado con el candidato en el pasado, hablar con esa persona también puede ser un recurso valioso. Este paso es particularmente importante si la otra diligencia debida que ha realizado ha levantado algún tipo de señal de alerta.
- Realiza una entrevista sólida. Tener una interacción cara a cara con un posible empleado es crucial. Prepara tus preguntas con anticipación y no tengas miedo de sondear: es posible que no quieras incomodar al entrevistado, pero debes hacer preguntas que te brinden las respuestas que necesitas para tomar la decisión de contratación correcta.
La clave aquí también es trabajar con un experto en diligencia debida que tenga una experiencia profunda y amplia y una red de contactos. Estos expertos trabajan sin ser tan intrusivos como para crear un clima de desconfianza con la posible contratación. Esto ilustra que la cultura de cumplimiento en la empresa es simplemente una parte natural del proceso de contratación, en lugar de una investigación hostil.
La Oficina de Reclutamiento y Administración de Abogados del Departamento de Justicia de EE. UU. emplea al FBI para llevar a cabo "una investigación de antecedentes de campo completo para garantizar que cada abogado contratado sea adecuado para el nombramiento", como parte de su propio proceso de contratación lateral. Obviamente, no se puede esperar que los bufetes de abogados empleen, y es comprensible que no quieran, todo el peso de la investigación de una organización externa como el FBI. Sin embargo, tampoco pueden permitirse el lujo de soportar las consecuencias perjudiciales de no realizar investigaciones exhaustivas de los antecedentes de sus contrataciones laterales.
Una firma independiente de diligencia debida profundizará más allá de una investigación interna típica, recopilando inteligencia adicional, así como información relevante sobre la reputación extraída de fuentes de la industria, contactos comerciales y a través de entrevistas específicas y discretas, que brindan información sobre el carácter y la aptitud financiera de un individuo. Por supuesto, todo esto se adapta a las circunstancias individuales. Con estos procedimientos implementados, un bufete de abogados puede sentirse seguro sabiendo que ha tomado las medidas adecuadas para examinar las nuevas contrataciones laterales.
Bart M. Schwartz
Presidente
Descrito por The New York Times como la persona "a menudo buscada en... situaciones espinosas", Bart M. Schwartz es uno de los fundadores y presidente de Guidepost Solutions, donde brinda servicios de monitoreo e investigación de cumplimiento, ética e integridad. Fue Jefe de la División Penal de la Oficina del Fiscal de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York. Durante más de 30 años, el Sr. Schwartz ha manejado asuntos delicados y complejos para una amplia gama de clientes, incluidas agencias gubernamentales, corporaciones internacionales y organizaciones sin fines de lucro.
InvestigaciónLíneas directas