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Contratar refugiados en respuesta a la orden ejecutiva de Trump?
En respuesta a la Orden Ejecutiva de la Administración Trump que prohíbe temporalmente la entrada de refugiados y ciertos inmigrantes con orígenes de siete países específicos, varias empresas estadounidenses declararon públicamente su compromiso con la contratación de refugiados. En concreto, Starbucks se comprometió a contratar a 10.000 refugiados en los próximos cinco años y LinkedIn señaló su intención de acelerar la expansión del programa de apoyo a refugiados "Welcome Talent" de LinkedIn. Otras empresas están considerando seguir el ejemplo de Starbucks y comprometerse a contratar a refugiados existentes y recién llegados.
Para aquellas empresas que amplían o crean un compromiso para contratar refugiados, existen al menos tres (3) consideraciones clave que justifican una revisión seria para garantizar el cumplimiento de las leyes actuales de no discriminación en el empleo de los EE. UU. y garantizar la integración exitosa de los refugiados en la fuerza laboral de los EE. UU.:
1. Reglas Especiales para el Cumplimiento del Formulario I-9:
El Formulario I-9 es el documento que debe completarse para cada nuevo empleado. Existen reglas y protecciones especiales que se aplican al contratar a un refugiado. Si su empresa no ha contratado refugiados en el pasado, es importante revisar las reglas para asegurarse de que los refugiados no sean descalificados indebidamente para el empleo y que los I-9 se completen correctamente.
Algunas de las preguntas más comunes que recibimos sobre las reglas del I-9 para los refugiados se relacionan con la asistencia de traducción, la falta de un número de Seguro Social y los documentos que los refugiados pueden proporcionar para completar el I-9.
Traducción/Asistencia
Los refugiados que buscan empleo pueden completar un Formulario I-9 con toda la ayuda que sea necesaria. Es posible que muchos no hablen inglés y requieran que alguien les ayude a traducir, alguien que les ayude a completar ciertas partes de la I-9, e incluso a otra persona que pueda ofrecer información al refugiado sobre el proceso en sí. Los empleadores no pueden prohibir o limitar de otra manera que el refugiado reciba ayuda de otros para completar este formulario. Sin embargo, es responsabilidad del empleador asegurarse de que todas las personas involucradas en la preparación y traducción se registren adecuadamente en el Formulario I-9. Esto puede requerir el uso de un formulario adicional conocido como el Formulario I-9 Suplemento.
Si bien el refugiado puede recibir ayuda para completar la Sección 1 del Formulario I-9, se requiere que el refugiado firme con su nombre en el campo correspondiente. La fecha puede ser registrada por alguien que ayude a completar el documento, pero el nuevo empleado debe firmar con su propio nombre.
Números de Seguro Social
A veces, un refugiado puede experimentar un retraso en la obtención de un número de Seguro Social y puede solicitar empleo antes de recibir un número de Seguro Social. Según la Administración del Seguro Social, los empleadores pueden contratar a un refugiado que aún no ha recibido su número de Seguro Social, siempre y cuando el empleador valide las otras partes del I-9. Al contratar a un refugiado sin un número de Seguro Social, los empleadores deberán informar los salarios del refugiado a la Administración del Seguro Social y deducir los impuestos correspondientes, incluso si aún no han recibido su número de Seguro Social. Si un empleador está en E-Verify y se contrata a un refugiado sin número de Seguro Social, el empleador debe anotar esto en el archivo y esperar hasta que el refugiado obtenga el número de Seguro Social para ejecutar E-Verify.
Documentos que los refugiados pueden proporcionar
Para verificar que un empleado es elegible para el empleo, los empleadores deben revisar los documentos que establecen tanto la identidad como la autorización para trabajar en los Estados Unidos. Los refugiados pueden presentar algunos documentos únicos. Por ejemplo, los refugiados pueden presentar una parte de salida del Formulario I-94/I-94A con un sello de admisión de refugiado o una impresión generada por computadora del Formulario I-94 con el código de admisión "RE". Este recibo tiene una validez de 90 días, después de los cuales el refugiado debe proporcionar documentos actualizados que demuestren que está autorizado para trabajar en los Estados Unidos.
Otras preguntas sobre los refugiados
Si tiene alguna pregunta sobre el proceso I-9 para un refugiado, incluidos los documentos que los refugiados pueden o deben proporcionar, el sitio web de USCIS tiene una sección detallada llamada I-9 Central.
2. Apoyar la integración en el lugar de trabajo:
Los refugiados que ingresan a la fuerza laboral estadounidense a menudo se sienten aislados y luchan por comprender ciertas normas sociales. Hemos escuchado de muchos empleadores que emplean a refugiados que los empleadores consideran importante demostrar sensibilidad a las necesidades de sus nuevos empleados. Esto puede tomar la forma de proporcionar un lugar seguro y privado para que las personas participen en la oración o incluso programar descansos en momentos que sean consistentes con los rituales religiosos. Una recomendación que ha sido particularmente efectiva es que los empleadores organicen un mentor o "compañero" para las personas recién llegadas. Estos actores clave pueden ayudar al nuevo refugiado a generar confianza y comodidad con un representante de la empresa para garantizar que el individuo se integre con mayor éxito. A los empleadores también les puede resultar útil asociarse con una organización local que apoye el empleo de los refugiados, ya que estas organizaciones a menudo ayudan a preparar a los refugiados para el trabajo y proporcionan un marco de apoyo adicional.
3. Prevenir la discriminación laboral contra los ciudadanos estadounidenses:
Las empresas que buscan contratar refugiados deberán tener en cuenta que sus esfuerzos para reclutar refugiados para el empleo no excluyen ni discriminan indebidamente a los ciudadanos estadounidenses del empleo. En virtud de la Ley de Inmigración y Control, está estrictamente prohibida la discriminación por motivos de origen nacional y condición de ciudadanía, incluso contra ciudadanos y nacionales de los Estados Unidos. La adopción de una política de contratación "Solo para refugiados" podría someter a una empresa a posibles cargos.
De hecho, un artículo del New York Times que cubría las denuncias de discriminación laboral presentadas en un caso contra Disney en el que se alegaba colusión para reemplazar a los trabajadores estadounidenses por inmigrantes hacía referencia a una carta de un abogado del Departamento de Justicia a las partes interesadas que confirmaba la ilegalidad de la discriminación. El artículo decía: "Alberto Ruisánchez, un abogado del Departamento de Justicia a cargo de enjuiciar los abusos de inmigración, confirmó que sería una violación de las leyes contra la discriminación que un empleador, o una empresa contratista, despidiera a trabajadores o contratara reemplazos 'debido a la ciudadanía o el estatus migratorio'".
La contratación de refugiados y otros inmigrantes es una tradición de larga data y orgullosa de Estados Unidos. Esta tradición y herencia existen en todas las circunstancias, pero especialmente en los casos en que los refugiados han servido para proteger a nuestra nación, como en el caso de los intérpretes iraquíes. Los empleadores no deben interpretar las acciones recientes de la Administración Trump como una advertencia a los empleadores de que emplear a poblaciones inmigrantes es imprudente. Ahora, más que nunca, es importante entender las reglas y participar en los negocios como de costumbre: en Estados Unidos, eso significa siempre emplear a aquellos que están dispuestos a hacer el trabajo.
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